Forzar un cambio mediante la fijación de cuotas al interior de las organizaciones es una de las ideas que comparten los expertos, siempre y cuando esto vaya acompañado con un cambio cultural al interior de las empresas.

Múltiples han sido las iniciativas que se han tomado en los últimos años para fomentar la participación de las mujeres en el mundo profesional y ejecutivo, tanto en la empresa privada como en la pública. Sin embargo, desde la percepción de las empresas, estos esfuerzos no han ido completamente de la mano de las leyes.

Un estudio realizado por la consultora EY Chile —donde 50 empresas de distintos rubros fueron consultadas— reveló que el 40% de las firmas cree que la legislación laboral vigente no apoya el balance de género en las organizaciones (ver infografía). La socia y líder de Diversidad e Inclusión de EY Chile, Javiera Contreras, explica que el marco regulatorio nacional se enfoca en resguardar los derechos fundamentales de las mujeres, sancionando la discriminación arbitraria contra ellas por ser tales. ‘Sin embargo, nuestra visión es que la legislación actual es un marco de referencia inicial para comenzar a generar el diálogo y el desarrollo políticas internas en temas de balance de género, pero no es suficiente para abordar la complejidad del tema, ya que el balance de género no solo debe ser visto como un punto de vista de reivindicación social, sino también como un imperativo económico’, afirma.

Opinión que comparte el gerente de Personas de la Asociación Chilena de Seguridad (AChS), Sebastián Figueroa, quien comenta que para seguir progresando en equidad laboral es necesario que las políticas no solo se queden en una declaración de principios. ‘Se debe contar con el involucramiento y total convencimiento del valor de la diversidad y contribución distintiva de la mujer entre quienes lideran la organización’. En el contexto internacional, según detalla Contreras, el desarrollo legislativo laboral ha tenido mayores avances, por lo que esta baja representatividad puede ser vista como una oportunidad para abrir el diálogo entre el poder legislativo y el mundo privado, para así generar espacios de mejora como incentivos en la participación laboral femenina, la obligatoriedad en la igualdad salarial y el cuoteo, y el proceso de fiscalización y auditoría del cumplimiento de la normativa en el sector empresarial, entre otros.

Debe haber un cambio cultural

Al igual como sucedió con la normativa de inclusión laboral, expertos estiman que una ley de cuotas podría fomentar la participación femenina en las organizaciones. La directora ejecutiva de Lukkap Chile, Carla Fuenzalida, afirma que está comprobado que la implementación de una medida impositiva —como ley de cuotas— aceleraría el proceso de las mujeres en las empresas, pudiendo alzar sus carreras y relevancia en altos cargos. Sin embargo, esta ayuda forzada no sirve de nada si no se cambia lo medular: la cultura organizacional. Francisca Valdés, directora ejecutiva de Mujeres Empresarias, explica que este proceso la mayoría de las veces demora en entenderse.

‘Esto requiere de un esfuerzo público y privado. No basta con una normativa o un beneficio tributario que fomente la participación, tienen que ser esfuerzos mayores y que deben partir por los directorios, dando el ejemplo hacia abajo’, afirma. Según Claudia Cornejo, gerenta senior de Transformación Organizacional de EY Chile, estas falencias se pueden apreciar en los liderazgos, donde el 45% de las firmas sondeadas indica que les falta compromiso en promover la igualdad de derechos. ‘El balance de género debiera ser un tema de preocupación de todos, no solo de las mujeres de la organización o relegado al área de RR.HH., sino que tenga un rol preponderante en las acciones de sus líderes, para permitir aprovechar las diferencias buscando mejores resultados de negocios, con un entorno en el que todas las personas se sientan y sean valoradas’.

Y es que esta diversidad profesada, dice Estefania Canosa, directora de Recursos Humanos de Microsoft Chile, ‘debe ser en sentido amplio, teniendo en cuenta género, edad, formación y educación, orientación sexual, religión, ideas y estilos de trabajo, entre otras formas. Las industrias están viendo —poco a poco— que la diversidad enriquece el conocimiento y la creatividad y permite que la gente alcance todo su potencial’.

Recuadro

El 60% de las empresas tiene menos de 20% de mujeres en cargos directivos y de alta gerencia

Pese a que estudios internacionales avalan que equipos directivos balanceados en género mejoran la productividad y los resultados de las empresas, los resultados de presencia femenina en Chile distan de lo contrario.

Según el informe de EY Chile, el 60% de las empresas encuestadas tiene menos de 20% de mujeres en cargos directivos y de alta gerencia. La socia y líder de Diversidad e Inclusión de EY, Javiera Contreras, comenta que ‘las cifras de participación femenina han sido una constante en aumento, pero aún existen varios elementos que en su conjunto generan que las mujeres no lleguen a las altas gerencias o cargos directivos’.

Paulina Vergara, gerenta de Consultoría de Olivia, apunta a que deben existir ‘espacios de desarrollo profesional para que la mujer acceda a cargos ejecutivos y de alta responsabilidad, y, por ende, hablemos de una equidad laboral que trasciende al acceso y evoluciona hacia la integralidad del concepto equidad’. Instancias como esta es el Registro de Mujeres para Directorios, iniciativa público-privada que busca promover y fomentar una mayor participación de ellas en cargos de alta responsabilidad.